Walldorf (dpa) l Einmal im Jahr ist es soweit: Der Chef bittet zum Mitarbeitergespräch. Die Leistung wird bewertet, ein Ziel festgelegt, das Ergebnis aufgeschrieben, mitunter werden gar Noten gegeben. Diese Praxis ist üblich in der deutschen Wirtschaft – und nach Ansicht des Softwarekonzerns SAP überholt. „Das klassische Mitarbeitergespräch ist ein sehr starres System der Personalführung ohne kontinuierliche Interaktion“, sagt SAP-Personalchef Stefan Ries.

Der Konzern hat die interne Vorgabe zum Jahresgespräch deswegen gestrichen und stattdessen ein System eingeführt, in dem sich Beschäftigter und Chef ständig austauschen – und zwar ohne Noten. Statt Mammut-Pflichtgespräch nun Feedback-Häppchen. Die Idee will SAP auch irgendwann zu Geld machen. Andere sollen das System kaufen. Auch Experten beobachten grundsätzlich, dass sich Personalführung wandelt, vor allem in der Digitalbranche.

Den Austausch intensivieren

Durch die Globalisierung, das Internet und technologische Möglichkeiten würden Arbeitsabläufe beschleunigt und Geschäftsmodelle veränderten sich radikal, sagt Katharina Heuer von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Daher gebe es einen Trend weg vom klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch. „Einmal festgelegte Ziele für den Mitarbeiter für ein ganzes Jahr nützen nichts, wenn sich das Geschäft in diesem Zeitraum schneller entwickelt.“

Das System bei SAP soll den Austausch intensivieren. Ein Beispiel: Geht ein Vertriebler zum Kunden, kann er danach über das Netzwerk vom Treffen berichten. Sein Chef kann darauf antworten, ob mit Lob, Kritik oder Tipps. Wann interagiert wird, wird nicht vorgeschrieben – „das soll individuell gelebt werden“, so Ries. Und auch normale Treffen soll es geben, ohne Zwang oder Noten.

Notensystem bleibt transparenter

Der Betriebsrat befürwortet grundsätzlich die neue Art der Mitarbeitergespräche. Auch durch den Wegfall der Noten werde die Kommunikation mit dem Chef offener und zukunftsorientierter, sagt SAP-Betriebsrätin Sabine Deimel. „Der Mitarbeiter kann auch über eigene Schwächen und generelle Verbesserungsmöglichkeiten sprechen, ohne eine schlechte Note zu riskieren.“

Allerdings hat Deimel die Befürchtung, dass es „Schattenratings“ geben könnte – zum Beispiel im Zuge der individuellen Gehaltserhöhung durch den Manager. Das Notensystem habe früher für eine gewisse Transparenz und Klarheit gesorgt. Diese ist bei ständigem Feedback schwierig.

Das Gespräch als Auslaufmodell?

Der Chef bekommt bei einem regen Austausch viel mehr Informationen darüber, wie es läuft bei seinem Mitarbeiter. Und ist es nicht enorm zeitintensiv, all diese Infos zu lesen und zu beantworten? Personalchef Ries sagt, ein Chef könne das Feedback für den Mitarbeiter gut in seinen Arbeitsalltag integrieren.

Ist das klassische Mitarbeitergespräch also dochein Auslaufmodell? Experten schütteln entschieden den Kopf. Elke Eller vom Bundesverband der Personalmanager bewertet es als „wichtiges Instrument der Personalführung“ – vorausgesetzt, es wird richtig gemacht und kein „Verwaltungsakt“.

„Es dient dazu, sich außerhalb des Tagesgeschäfts die Zeit zu nehmen, die Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen und ihm strukturiert Feedback zu geben.“ Parallel sei es aber unverzichtbar, sich gegenseitig laufend Feedback zur eigenen Arbeit und Führungsleistung zu geben – „sei es durch kurze Gespräche oder über digitale Tools“.

Skepsis von Experten

Arbeitssoziologin Sabine Pfeiffer von der Universität Hohenheim äußert sich zu dem neuen System eher skeptisch. Der Mitarbeiter dürfe nicht das Gefühl bekommen, ihm werde dadurch über die Schulter geguckt. Zwar sieht auch sie Schwachstellen im klassischen Mitarbeitergespräch. Aber: „Es hat auch gute Seiten, dass Führungskräfte – auch die schlechten – einmal im Jahr gezwungen sind, Themen systematisch und dokumentiert zu besprechen.“