Geld gegen Leistung: Das müssen Sie zu Bonuszahlungen wissen

Berlin - Eine Bonuszahlung - das klingt für viele nach einer Prämie fürs Topmanagement eines Konzerns. Doch längst gibt es Boni auch für Beschäftigte in regulären Büros und zunehmend auch in Werkshallen. Alles was Beschäftigte zu den Leistungen wissen müssen:

„Ein Bonus ist eine zusätzlich zum Grundgehalt gewährte Leistung des Arbeitgebers“, erläutert Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) mit Sitz in Berlin. In der Regel knüpft der Bonus an die individuelle Leistung des oder der einzelnen Beschäftigten an - oder auch an die Leistungen des Unternehmens beziehungsweise einer Abteilung.

„Allgemein soll der Bonus ein Anreiz für Beschäftigte sein, überdurchschnittliche Arbeitsergebnisse zu erzielen“, sagt Daniel Stach, Arbeitsrechtler bei der Gewerkschaft Verdi in Berlin. Damit handele es sich bei der Bonuszahlung im engeren Sinne um ein Zielentgelt im Gegensatz zu dem herkömmlichen Zeitentgelt. Die Details für das Zielentgelt handeln Arbeitgeber und Beschäftigte üblicherweise in einer Zielvereinbarung aus. Grundlage sind definierte Rahmenbedingungen.

Im weiteren Sinne gelten neben dem Zielentgelt auch Provisionen, Gewinn- und Ergebnisbeteiligungssysteme, Akkordprämien sowie Treueboni für langandauernde Betriebszugehörigkeit als Bonuszahlungen. „Die klassische Bonuszahlung ist jedoch das auf einer Zielvereinbarung basierende leistungs- und erfolgsabhängige zusätzliche Entgelt“, sagt Gewerkschaftsjurist Stach. Es ist variabel und wird regelmäßig einmal pro Jahr in Form einer Geld- oder Sachleistung gewährt.

Wie hoch der Bonus ausfällt, hängt von verschiedenen Komponenten ab, beispielsweise der persönlichen Leistung oder dem Abteilungs- oder Betriebsergebnis. „Die Höhe des Bonus schwankt deshalb in der Regel“, sagt Inga Dransfeld-Haase. Einen Bonus kann ein Arbeitgeber ausschütten, in die betriebliche Altersvorsorge investieren oder in Unternehmensaktien ausgeben.

Das kommt darauf an. „Eine Bonuszahlung kann ein Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung erbringen“, so Dransfeld-Haase. Der Arbeitgeber kann dazu aber auch rechtlich verpflichtet sein. Das ist zum Beispiel im Rahmen eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtzusage der Fall.

Ist auf dieser Basis eine Zielvereinbarung wirksam vereinbart, erwächst darauf ein gerichtlich einklagbarer Rechtsanspruch. „Vereinbarungen, wonach die Entscheidung über die Bonuszahlung trotz Zielerreichung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist, sind regelmäßig unwirksam“, sagt Gewerkschaftsjurist Stach. Ein solcher „Freiwilligkeitsvorbehalt“ würde eine unangemessene Benachteiligung der Mitarbeitenden darstellen.

Ein Bonus ist ein variables, erfolgsabhängiges Einkommen, das Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt zahlen. „Im Unterschied zu anderen Einmalzahlungen können Arbeitgeber mit ihren Beschäftigten die Voraussetzungen für die Bonuszahlung jährlich neu aushandeln“, sagt Stach. Zielart und Zielhöhe lassen sich jährlich neu festlegen. Das macht die Bonuszahlung als Zielentgelt zu einem zusätzlichen leistungs- und ergebnisbezogenen Steuerungsinstrument.

Wichtig ist vor allem Transparenz. Arbeitgeber und Beschäftigte sollten sich über das Ziel und die wesentlichen Rahmenbedingungen im Klaren sein: Was genau ist das zu erreichende Ziel? Welcher Zeitraum ist maßgeblich? Wann und wie erfolgt die Abrechnung? „Sind die Eckpunkte hinreichend konkret, vermeiden beide Seiten Missverständnisse und Enttäuschungen“, so Inga Dransfeld-Haase. Eine Bonusvereinbarung ist ihr zufolge häufig Teil des Arbeitsvertrags.

„Eine Bonuszahlung motiviert, bindet ans Unternehmen und wirkt als Werbebotschaft nach außen“, so Dransfeld-Haase. In Zeiten von Fachkräftemangel und einem umkämpften Arbeitsmarkt könne ein Bonus der entscheidende Anreiz sein, Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern und Beschäftigte zu halten.

Auf der anderen Seite gilt: „Ein Bonussystem gibt dem Arbeitgeber ein zusätzliches Steuerungs- und Kontrollinstrument in die Hand, allerdings kann dies auf Kosten des guten Betriebsklimas und des Datenschutzes gehen“, sagt Arbeitsrechtler Stach.

Eines der Probleme ist aus seiner Sicht zu ermitteln, wer Low-, Good- oder Top-Performer ist. Vordergründig scheine der bequemste Weg zu sein, Beschäftigtendaten mithilfe digitaler Technik zu sammeln und auszuwerten. Allerdings stoße die Datensammelwut einiger Unternehmen nicht selten an die Grenze des rechtlich Zulässigen.

Auf einen regulären Bonus fallen Steuern und Sozialabgaben an. Eine Ausnahme ist der Corona-Bonus, den der Gesetzgeber für besondere Leistungen in der Pandemie steuer- und sozialabgabenfrei gestellt hat. „Alternativ können Unternehmen geldwerte Vorteile anbieten“, sagt Dransfeld-Haase. Diese können innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei bleiben. „Allerdings handelt es sich bei einem geldwerten Vorteil nicht mehr um einen klassischen Bonus.“